Trabalhar em duas empresas do mesmo dono

Advogado explica duas alterações da reforma trabalhista sobre o que define o chamado grupo econômico, que um conjunto de empresas

(Khosrork/Thinkstock)

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Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista

Publicado em 15/03/2018 às 15:00.

Última atualização em 15/03/2018 às 15:00.

Dúvida: A relação de um empregado com as empresas do mesmo grupo que o contratou muda com a nova lei?

O grupo econômico é um conjunto de empresas que, embora cada uma tenha personalidade jurídica própria, atuam juntamente para a mesma atividade econômica.

O texto original da CLT determina que, para existir um grupo econômico, uma das empresas que o compõe deve dirigir, controlar ou administrar as demais, de modo que haja uma relação hierárquica entre elas e uma domine as outras.

Nessas situações, todas as empresas são “solidariamente responsáveis” pelas obrigações trabalhistas. Ou seja, o empregado pode ajuizar uma ação contra qualquer uma delas, independentemente de quem o registrou na carteira de trabalho.

Ao longo do tempo, os tribunais trabalhistas ampliaram as possibilidades de configuração de grupo econômico. Além da hipótese de empresas em que existe uma hierarquia entre elas, passou-se a admitir também a ocorrência de grupo econômico com a mera coordenação entre empresas.

Assim, mesmo que não haja uma empresa principal e outras subordinadas a ela, haverá grupo econômico sempre que elas atuarem de forma coordenada entre si para uma mesma atividade econômica.

Por exemplo, empresas que possuem capital comum, utilizam-se de mesma infraestrutura e recursos e se beneficiando mutuamente dos resultados obtidos. Apesar de não haver uma hierarquia entre as empresas, elas possuem objetivos comuns.

Em qualquer uma dessas hipóteses, todas as empresas são solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas. A reforma trabalhista não mudou isso, mas provocou duas alterações no texto da CLT:

1) a lei passou a prever expressamente a hipótese de ocorrência de grupo econômico entre empresas que não possuem hierarquia entre si. O que antes já era admitido pela jurisprudência, como mencionamos, agora, é texto de lei.

2) foi feita ressalva de que o mero fato de duas empresas possuírem os mesmos sócios não é suficiente para a configuração do grupo econômico. Para tanto, é necessário existir interesse integrado entre elas, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta. Assim, a lei buscou evitar que empresas que tenham sócios em comuns, mas que não atuem de forma integrada, sejam consideradas como grupo econômico.

A reforma trabalhista não trata especificamente da hipótese de qualquer das empresas do grupo vir a exigir a prestação de serviços do empregado. Essa resposta dependerá de cada situação em particular e de como se desenvolveu o contrato de trabalho.

Se um empregado sempre cumpriu ordens apenas de uma empresa e passa a receber também de outra, esse fato se torna um importante indício da existência de grupo econômico. Em princípio, não há impedimento para que outra empresa pertencente ao mesmo grupo assuma essa postura. Isso não pode, porém, resultar em uma alteração do contrato de trabalho que prejudique o trabalhador, como um acúmulo de função, por exemplo.

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Equipe Guia Trabalhista

A legisla��o trabalhista n�o se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregat�cio, ou seja, n�o h� norma legal que estabele�a que o empregado deva prestar servi�o somente a um �nico empregador para que a Justi�a reconhe�a o v�nculo empregat�cio.

Assim, ainda que o empregado j� tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador tamb�m o contrate para presta��o de servi�os, seja na mesma fun��o ou fun��o diversa da prestada ao primeiro.

Ambos os v�nculos s�o reconhecidos pela Justi�a do Trabalho e o empregado far� jus a todos os direitos trabalhistas e previdenci�rios devidos por cada emprego.

Portanto, salvo aquelas atividades espec�ficas que demandam segredos industriais e impedimentos do exerc�cio da mesma atividade em empresas concorrentes, desde que previstas em contrato de trabalho (veja jurisprud�ncia), a empresa n�o poder� proibir que o empregado, utilizando de seu hor�rio livre, possa manter v�nculo empregat�cio com outro empregador, j� que a proibi��o constituiria viol�ncia ao princ�pio constitucional de liberdade individual do cidad�o como ser humano e trabalhador.

Jurisprud�ncia - Segredo Industrial

SEGREDO INDUSTRIAL. COMPROMISSO DE N�O DIVULGAR. LEGALIDADE 1. � vedado ao empregado divulgar o segredo da empresa (a lei n�o estabelece prazo para essa veda��o); se o empregado divulgar comete falta grave. A proibi��o alcan�a o ex-empregado, visto que a rescis�o do contrato de trabalho n�o transfere a este o direito de divulgar, explorar ou comercializar a f�rmula industrial de que teve conhecimento, ainda que passe a trabalhar para empresa concorrente. 2. O ajuste consistente no compromisso firmado pelo reclamante de n�o divulgar, n�o explorar e n�o utilizar o segredo da f�rmula do produto industrial de que tem conhecimento guarda perfeita sintonia com o disposto no art. 195, inc. XI, da Lei 9.279/1996. Recurso de Revista de que se conhece e a que se d� provimento. (TST - RR: 1533002120015150093 153300-21.2001.5.15.0093, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 24/09/2008, 5� Turma,, Data de Publica��o: DJ 12/12/2008.)

Embora a legisla��o trabalhista n�o trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer, como por exemplo, a limita��o da jornada di�ria ou semanal, o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.

Neste sentido, � importante que o empregador tenha conhecimento e, se assim entender, exija em contrato ou procedimento interno, que seu empregado fa�a a comunica��o formal de que est� atuando paralelamente para outra empresa, pois dependendo das atividades desenvolvidas e da carga hor�ria, problemas de sa�de ocupacional podem surgir.

� preciso que o empregador tenha conhecimento desta segunda atividade e mais que isso, saiba exatamente se esta atividade gera riscos ao empregado de ser acometido de alguma mol�stia ocupacional que comprometa sua aptid�o laborativa.

As doen�as profissionais (produzidas ou desencadeadas pelo exerc�cio profissional) ou ocupacionais (produzidas ou desencadeadas em raz�o das condi��es especiais em que o trabalho � realizado), podem ser potencializadas para trabalhadores que possuem empregos simult�neos, gerando assim um risco para um ou outro empregador.

O ambiente interno de cada empresa como a jornada de trabalho, press�o por produtividade, falta de equipamento adequado para o desempenho da fun��o, intervalo n�o respeitado, excesso de horas extras, o estresse enfrentado na atividade dentre outros fatores, podem influenciar negativamente a sa�de deste empregado.

As empresas que possuem empregados que exercem fun��es sujeitas a estas doen�as e que, concomitantemente, exercem as mesmas fun��es ou fun��es equivalentes em outro emprego, devem se precaver em rela��o � comprova��o de medidas de medicina, sa�de e seguran�a no trabalho.

Isto porque, se o empregado for acometido de qualquer doen�a profissional ou ocupacional decorrente do exerc�cio do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados � sua sa�de poder� ser atribu�da para ambas as empresas, j� que estas possuem rela��o de emprego com este trabalhador, salvo se houver comprova��o por parte de uma delas de que seu ambiente de trabalho ou sua atividade n�o deu causa a doen�a.

Por isso, cabe ao empregador comprovar (formalmente) todos os recursos que foram utilizados para a minimiza��o dos riscos ambientais ou para o exerc�cio da atividade, de forma que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade perante a Justi�a do Trabalho ou a Previd�ncia Social.

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