Como identificar um chefe no local de trabalho

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A relação chefe x colaborador sempre dá o que falar. Afinal, um bom futuro profissional passa diretamente pelas mãos e crivo dos superiores. E dentro disso, ainda é preciso lidar com as diferentes personalidades de cada gestor: enquanto alguns são mais transparentes, expressivos e comunicativos, outros são mais reservados, discretos e difíceis de interpretar. Nesse contexto, como saber o que o seu chefe pensa de você?

Nos casos de superiores mais formais, é preciso observar e tentar desvendar alguns sinais para saber se o seu trabalho está sendo prestigiado - ou não. E claro: isso vai além de fazer o seu melhor e ter um bom desempenho.

Para te ajudar nessa missão, o Inset conversou com dois especialistas: Alena Castro, Gerente de Learning & Development na LHH Adecco, líder mundial em soluções para Recursos Humanos; e Rogério Silva, CEO do Cebrac, rede de ensino para formação profissional e agência de empregos.

Para ambos, a melhor solução para qualquer impasse é o diálogo, por mais difícil que ele possa ser. Além disso, Alena ressalta que o perfil dos colaboradores mudou, e que de fato é importante que os gestores entendam a importância de um retorno individual.

“Um único estilo de liderança não necessariamente atende os diferentes perfis de uma mesma equipe. Aquela visão do líder que se comporta de determinada maneira, e os colaboradores que se adaptem a ela, está se tornando ultrapassada já há algum tempo. Há que se pensar na individualização, em tratar cada colaborador como sendo único”, destaca.

Abaixo, elencamos algumas situações que podem gerar certa desconfiança e como elas podem ser interpretadas:

Quando o chefe pega mais pesado com você

Essa situação pode sinalizar dois extremos: pode ser um caso de assédio moral (e aí cabe avaliar as medidas necessárias) ou pode ser que o superior veja em você alguém capaz de assumir grandes responsabilidades, te “treinando” para agir sob pressão.

“Se o colaborador se sentir desconfortável e perceber que há dureza na voz e no dia a dia, vale conversar com o gestor e checar quais pontos ele está indo bem e quais precisa melhorar. Essa proatividade pode aproximar os dois, além de mostrar interesse do funcionário pela função e pelo seu crescimento”, diz Rogério Silva, CEO do Cebrac.

Quando você recebe mais tarefas do que acha que pode lidar

Sinal positivo, desde que as atribuições sejam claramente estratégicas para os objetivos da empresa. Pode ser mais uma forma de testar a sua capacidade e responsabilidade para posições mais elevadas. Para saber se há uma boa causa por trás de tanto trabalho, analise a importância das demandas: um acúmulo de atividades majoritariamente operacionais e que não agregam nenhum aprendizado pode apenas te deixar “de fora”, com o tempo todo ocupado e sobrecarregado.

Quando tudo parece estar bem, mas nunca há elogio ou feedback

Por mais que esse cuidado seja importante e motivante para o colaborador, muitos superiores apenas deixam a rotina fluir em vez de dar um retorno positivo a cada bom trabalho. Isso pode acontecer por falta de tempo, por esquecimento frente a tantas atribuições ou até como medida de cautela para não passar uma imagem de favorecimento a um determinado funcionário.

Por isso, a melhor forma de lidar com essa situação é sempre estar atento ao próprio desempenho. É como diz aquela velha máxima: “quem não deve, não teme”. Mas também é importante tomar a iniciativa de pedir uma avaliação sempre que for pertinente. “O colaborador pode pedir um café com o gestor. Não há problema nisso. Temos que lembrar que o gestor tem diversas atribuições, e também tem o desafio de gerir a equipe. Logo, não tem problema algum o funcionário pedir um horário na agenda do seu líder”, diz Rogério.

Agora, se o chefe nunca se mostra disponível para isso e sempre acaba adiando essa conversa, o sinal é vermelho. A falta total de feedback pode mostrar indiferença em relação ao desempenho e possível crescimento de um funcionário.

Quando o chefe nunca pergunta nada sobre sua vida pessoal

É claro que há uma grande diferença entre perguntas pontuais e que demonstrem interesse no seu bem-estar e um comportamento mais invasivo. Mas quando gostamos genuinamente de uma pessoa, queremos saber como ela está e se podemos ajudar em algo em momentos difíceis. Por isso, pode ser que o líder pergunte sobre sua vida pessoal, hobbies ou como vai a família.

Essa é, inclusive, uma estratégia para saber se os funcionários estão felizes com o emprego ou se planejam sair da empresa por algum motivo. Portanto, se você perceber que seu gestor tem esse interesse sobre os seus colegas, mas nunca te faz nenhuma pergunta do tipo, pode ser que ele seja indiferente a você e, consequentemente, ao seu trabalho.

Mas claro: no quesito relações humanas, tudo é subjetivo. Pode ser também que seu chefe seja apenas mais formal e reservado.

“Cada pessoa possui um perfil, seja ele mais extrovertido ou introvertido. Um gestor, no trabalho, mostra um pouco da sua personalidade: alguns optam por tratar de assuntos somente profissionais para não misturar as coisas, e outros optam em estabelecer conversas mais livres até para criar um clima mais descontraído e uma proximidade entre ele e seus colaboradores. O ideal é ter respeito por todos”, pondera o CEO do Cebrac.

Quando o chefe te passa as tarefas que ninguém mais quer fazer

Se isso acontece com frequência e seu superior lhe dá apenas tarefas abaixo do seu nível de experiência ou competência, pode ser um sinal de que ele não confia ou não respeita as suas habilidades. Ou ainda, que ele esteja “encorajando” você a procurar emprego em outro lugar. Nesse caso, a dica de Rogério é mostrar o seu valor: “Mostre ao gestor que quer aprender mais e apresente soluções como cursos que fez recentemente, projetos que possam melhorar o dia a dia da empresa etc. Dessa forma, o chefe perceberá que o colaborador quer crescer”.

Comunicação e alinhamento de expectativas

Para a gerente de Learning & Development da LHH, muitas dessas questões têm como base a comunicação e o alinhamento de expectativas - ou a falta dessas coisas.

“Nestes casos, seria interessante que gestor e colaborador conversassem sobre uma maneira de se comunicar que atenda às necessidades de ambas as partes. Se o gestor possui uma abordagem assertiva, compreender que o colaborador prefere um contato mais próximo e informal, apreciando ser ouvido e até compartilhar suas experiências pessoais. A ausência de alinhamento nesses casos pode gerar interpretações equivocadas, que acabam por comprometer a geração de resultados”, alerta Alena Castro.

Um único estilo de liderança não necessariamente atende os diferentes perfis de uma mesma equipe. Aquela visão do líder que se comporta de determinada maneira, e os colaboradores que se adaptem a ela, está se tornando ultrapassada já há algum tempo. Há que se pensar na individualização, em tratar cada colaborador como sendo único."

Alena Castro, Gerente de Learning & Development da LHH

As pessoas são diferentes, trabalham de maneiras deferentes e têm necessidades diferentes. E isso precisa ser considerado pelas gestões para evitar ruídos e o cultivo de sentimentos desestimulantes como desconfiança e medo.

Alena pontua que há colaboradores que apreciam receber feedbacks com mais frequência, mesmo que isso signifique apenas saber se estão no caminho certo. Já um gestor pode avaliar essa situação como usual, e só reforçar aquilo que considera que não esteja bom.

Alguns gestores podem ser centralizadores e preferirem acompanhar de perto os resultados. O que pode ser somente uma preferência, e não desconfiança da parte dele. Outros acreditam em delegar e conceder liberdade para as pessoas realizarem seu trabalho à sua maneira. Não há certo ou errado. O problema é quando não há um alinhamento com a equipe, já que o colaborador pode se sentir desprestigiado ou solto demais.

“O diálogo é fundamental em todos esses contextos. Muitas vezes haverá discordâncias, e suas sugestões não serão colocadas em prática. Por isso, trabalhar pela construção de uma relação de confiança é importante para que esses momentos sejam vistos como parte do processo. É preciso que haja espaço para escolherem um caminho que seja benéfico para todos os envolvidos, inclusive para a organização”, indica Alena.

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