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1. Considerações gerais - Utilizaremos neste capítulo a expressão "cessação", por considerarmos, tal qual Evaristo de Moraes Filho, a mais apropriada para caracterizar as diferentes formas de desaparecimento do contrato. Em seu livro A Justa Causa na Rescisão do Contrato, o autor citado, após referir-se à confusão terminológica que reina sobre o assunto, considera a "cessação" (ou dissolução) o "vocábulo mais gené-rico, neutro, total e dentro do qual se incluem todas as espécies particulares que levam à solução ou ao fim do contrato".1 Sobre as expressões "extinção" e "rescisão", o autor considera-as impróprias para generalidade das formas de desaparecimento do contrato, justamente por possuírem sentido próprio. Assim se pronuncia, sobre o vocábulo "extinção", defendido por Reimundo: "Fazendo lei entre as partes, os contratos são celebrados para serem cumpridos ou executados, cabendo melhor o vocábulo extinção para o caso em que o contrato deixa de existir naturalmente, pela própria execução ou pelo cumprimento das obrigações por ambas as partes, como diz Messineo, pelo ‘esgotamento natural do contrato’. É um modo completamente normal de ele chegar ao fim. ‘O cumprimento da prestação é o modo normal de extinção’, a relação produziu o efeito que as partes haviam tido em vista", escreve Barassi.2 2. Estabilidade e garantia no emprego - Muitas vezes, as expressões "garantia de emprego" e "estabilidade" são utilizadas como sinônimas, com o mesmo sentido, embora haja diferença doutrinária entre elas. A primeira refere-se às medidas adotadas para dificultar a despedida do empregado sem motivo justificado, enquanto a segunda impede o empregador de romper com o vínculo empregatício sem que o empregado cometa uma falta grave definida em lei. Há também outros ângulos para se examinar a questão, como, por exemplo, definir-se a expressão garantia do emprego como o dever da sociedade em assegurar o direito ao trabalho, como estabelecido entre nós no art. 6º da Constituição de 1988. Como norma internacional, pode-se citar a Convenção da OIT n. 122, de 1964, ratificada pelo Brasil, por meio do Decreto n. 66.499 de 1970, que procura garantir: a) que haja trabalho para todas as pessoas disponíveis; b) que o trabalho seja o mais produtivo possível; c) que haja livre escolha de emprego e que cada trabalhador tenha todas as possibilidades de adquirir os requisitos necessários para ocupar um emprego que lhe convenha e de utilizar, neste emprego, suas qualificações, assim como seus dons, quaisquer que sejam sua raça, cor, sexo, religião, opinião pública, ascendência nacional ou de origem social. A Convenção da OIT n. 158, de 1982, estabelece que "não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada na necessidade de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço". Page 292 Essa convenção foi aprovada pelo Congresso Nacional em 17.9.1992 (Decreto Legislativo n. 68), sendo ratificada pelo governo brasileiro em 4.1.1995, para vigorar doze meses depois. O Decreto n. 1.855, de 10.4.1996, publicou o texto oficial no idioma português, promulgando a sua ratificação. O Ofício n. 397, de 20.11.1996, assinado pelo embaixador-chefe da Delegação Permanente do Brasil em Genebra e endereçado ao diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho, denunciou a nossa ratificação da citada Convenção. O Decreto n. 2.100, de 20.12.1996, promulgou a denúncia, estabelecendo que a mencionada Convenção deixaria de vigorar no Brasil a partir de 20.11.1997. A atual Constituição Federal estabelece sete princípios básicos a respeito da matéria, a saber: 1) Despedida Arbitrária (art. 7º, I); 2) Garantia do Emprego (ADCT, art. 10, II); 3) Indenização Compensatória (art. 7º, I); 4) Depósitos do FGTS (art. 7º, III); 5) Seguro-Desemprego (art. 7º, II); 6) Aviso-Prévio (art. 7º, XXI); 7) Automação (art. 7º, XXVII). A República Federal da Alemanha trouxe a novidade ao mundo jurídico, ao considerar nula a despedida arbitrária, quando a reforma legislativa adotada em 1951 e 1952 estabeleceu que "só é lícita uma despedida socialmente justificada". A OIT, por sua vez, no "Informe VIII" da 67ª Conferência Internacional do Trabalho, elencou as quatro razões válidas para a despedida: 1ª) conduta do trabalhador (falta ou violação da disciplina); 2ª) capacidade do trabalhador (carência de qualificações ou de capacidade para prestar o trabalho para o qual foi contratado - trabalho insatisfatório); 3ª) ausência do trabalho ou incapacidade resultante de enfermi-dade ou acidente; 4ª) motivos de índole econômica, tecnológica, estrutural ou similar. Entre nós, a despedida arbitrária não é estranha ao mundo jurídico, estando definida no art. 165 da CLT, no sentido de que "os titulares da representação dos empregados nas CIPAs (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro". Com a denúncia da ratificação da Convenção da OIT n. 158 inexiste outro diploma legal brasileiro acerca da matéria. No dia 14 de fevereiro de 2008, o presidente Lula encaminhou para apreciação do Congresso Nacional as Convenções ns. 151 e 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A Convenção n. 151 trata da organização sindical e do processo de negociação dos trabalhadores do serviço público, enquanto a Convenção n. 158 tem como tema a garantia do emprego contra a dispensa imotivada.3 A de n. 151 já Page 293 foi ratificada pelo Brasil, enquanto a segunda, a de n. 158, sequer foi examinada na Comissão de Relações Exteriores e Defesa Nacional da Câmara Federal. Assim, nos dias de hoje, o direito positivo brasileiro restringe-se a regular os casos de estabilidade por antiguidade (aqueles antigos trabalhadores urbanos e rurais não regidos pelo regime do FGTS) e as estabilidades provisórias ou temporárias relativas às garantias dadas a alguns trabalhadores em situações especiais, que somente podem ser despedidos se cometerem falta grave, elencadas basicamente no art. 482 consolidado. Diante dessa realidade, classificamos as hipóteses de estabilidade em legais e convencionais, sendo, ainda, a primeira subdividida em pessoais (garantia individual do empregado) e representações (decorrente do exercício da ocupação de cargo em sindicato ou órgão colegiado): I - LEGAIS A - PESSOAIS A.1 - empregados urbanos não optantes do FGTS (excetuando-se os domésticos) e os rurais que tinham dez anos de serviço por ocasião da promulgação da Constituição de 1988; A.2 - servidores celetistas da Administração Direta e das autarquias ou fundações instituídas e mantidas pelo Poder Público de qualquer unidade da Federação que, estando em exercício contínuo no dia 5.10.88, foram nomeados há, pelo menos, cinco anos (art. 19 do ADCT); A.3 - empregado acidentado durante doze meses após a sua alta médica, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei n. 8.213/91); A.4 - empregada gestante a partir da confirmação de sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, b, do ADCT, CLT art. 391-A e Lei n. 5.859/1972 - art. 4º-A). B - REPRESENTAÇÃO B.1 - os eleitos para órgão de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e confederações de representações profissionais), inclusive os suplentes, iniciando-se com o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF), abrangendo também aqueles que atuam na área rural (art. 8º, parágrafo único, da CF); B.2 - os eleitos como diretores de cooperativas criadas pelos empregados nas respectivas empresas (Lei n. 5.764/1971); B.3 - os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, § 7º, da Lei n. 8.213/1991); B.4 - os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no conselho Curador do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, § 9º, da Lei n. 8.036/1990); B.5 - o eleito vice-presidente de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA (art. 10, II, do ADCT), sendo que os demais empregados eleitos, inclusive os suplentes, possuem igual garantia (art. 165 da CLT); B.6 - os eleitos como membros das Comissões de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (art. 625-B, § 1º, da CLT, redação dada pela Lei n. 9.958, de 12.1.2000). II - CONVENCIONAIS Havendo previsão no contrato individual do trabalho, ou na convenção ou acordo coletivo de sua categoria profissional, a estabilidade será estendida a todos os empregados que atenderem às respectivas condições. A legislação pátria somente garante ao empregado o direito a se reintegrar no emprego apenas nos seguintes casos: a) CLT, art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão; b) CLT, art. 659, X - (competem privativamente aos presidentes das Juntas) conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador. Mas nos últimos anos o Judiciário Trabalhista tem sido muito requisitado para examinar questões de estabilidade provisória, razão pela qual diversas súmulas foram aprovadas tratando das seguintes matérias: Page 294
O que é a cessação do contrato de trabalho?A Cessação do contrato de trabalho consiste no fim do contrato, por diversos motivos. o objetivo principal deste trabalho é verificar as hipóteses de cessação do contrato de trabalho de acordo com a reforma trabalhista.
Quanto Tempo Demora para cessar o contrato de trabalho?A situação de inadaptação não deve resultar da falta de condições de segurança e saúde no trabalho que seja da responsabilidade da entidade empregadora. O/A trabalhador/a deve comunicar, por escrito, a sua intenção de cessar o contrato de trabalho, no prazo de 30 dias a contar a partir do conhecimento dos factos que justificam esta ação.
Quais são as hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho?As hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho estão previstas no artigo 482 da CLT. Portanto, para que o empregador possa dispensar o seu empregado por justa causa, a conduta deste deve se encaixar em alguma das possibilidades do art. 482. Dentre essas possibilidades, podemos citar: Ato de improbidade (desonestidade)
Quais são as consequências da cessação de trabalho?- Na hipótese da cessação de trabalho quando as duas partes concordam em rescindir o contrato de trabalho, podendo o empregado e o empregador chegar a um acordo, o que se denomina distrato, sendo assim, ambos determinam a forma e as consequências da extinção contratual.
Quais as hipóteses de cessação do contrato de trabalho pelo desaparecimento de uma das partes quais são as verbas devidas em cada caso?Os direitos rescisórios são: Em caso de morte do empregado: FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional do empregado falecido. Em caso de morte do empregador: depósitos referentes ao FGTS e verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa.
São hipóteses de cessação de contrato por parte do empregador?As formas de extinção do contrato de trabalho podem se dar por: decisão do empregado; decisão do empregador; iniciativa de ambos; desaparecimento dos sujeitos; ou quando há o decurso do prazo determinado no contrato.
Quais são as hipóteses de extinção do contrato de trabalho?No âmbito trabalhista, a extinção do contrato de trabalho pode ocorrer pela resilição, pela resolução ou pela rescisão. A Resilição do contrato de trabalho se dá pela simples manifestação unilateral de vontade, ou seja, o pedido de demissão voluntário ou a dispensa imotivada, ou por ato bilateral, o distrato.
Quando surge a extinção do contrato de trabalho por desaparecimento dos sujeitos?2.4 Extinção por Desaparecimento dos Sujeitos
Essa forma pode se dar quando houver a: Morte do empregado: falecido o empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que culminará na extinção do contrato de trabalho desse empregado.
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Quais as hipóteses de cessação do contrato de trabalho pelo desaparecimento de uma das partes?
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