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Pré-visualização | Página 2 de 2preconceitos, pressupostos e expectativas que determinam a forma como as pessoas pensam e se comportam Organizações que Aprendem 2- Modelos Mentais 3- Visão Compartilhada Organizações que Aprendem 3- Visão Compartilhada Organizações que Aprendem ➢ Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro. ➢ Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro. ❖ Envolve a formulação de uma visão convincente para criar compromisso entre um grupo de indivíduos, para prever o futuro de um problema ou até de uma organização Organizações que Aprendem 4- Aprendizagem em Equipe Organizações que Aprendem ➢ Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de superar a soma dos talentos individuais. ➢ As pessoas devem trabalhar juntas para registrar as lições aprendidas e estabelecer novas e melhores práticas. ➢ Saber ouvir o outro, valorizar outros pontos de vista e não colocar nosso ego no trabalho de equipe ❖ Envolve equipes trabalhando juntas para revisar situações e ganhar entendimento mútuo dos objetivos que esperam atingir. 4- Aprendizagem em Equipe 5- Visão Sistêmica Organizações que Aprendem Organizações que Aprendem 5- Visão Sistêmica –Pensamento Sistêmico ➢ Analisar e compreender a organização como um sistema integrado. ➢ Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. ❖ Ajuda os membros da equipe a reconhecerem os fatores interconectados e as diversas forças que influenciam ou impactam os eventos Organizações que Aprendem Vídeo- Cinco Disciplinas – Peter Senge Organizações que Aprendem Conhecimento Tácito Conhecimento Explícito • Implícito • Interiorizado • Das pessoas • Articulados, • Escritos • Sistematizados • Gerenciados pela empresa Organizações que Aprendem CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO PARA FLEURY: 3 MOMENTOS 1º Momento: AQUISIÇÃO e DESENVOLVIMENTO 2º Momento: DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO 3º Momento: MEMORIZAÇÃO /ARMAZENAGEM DO CONHECIMENTO Organizações que Aprendem Modos de conversão do conhecimento, segundo Nonaka e Takeuchi (1998). 1 – Socialização – de conhecimento tácito para conhecimento tácito; 2 – Externalização – de conhecimento tácito para conhecimento explícito; 3 – Combinação – de conhecimento explícito para conhecimento explícito; 4 – Internalização – de conhecimento explícito para conhecimento tácito. Organizações que Aprendem Organizações que Aprendem https://www.youtube.com/watch?v=a6nF8mYDta0 ESPIRAL DO CONHECIMENTO https://www.youtube.com/watch?v=YRRcH5c0-rM https://www.youtube.com/watch?v=a6nF8mYDta0 https://www.youtube.com/watch?v=YRRcH5c0-rM Organizações que Aprendem Organizações que Aprendem ATIVIDADES 08/06/2020 - SIA 1 – Por que a aprendizagem organizacional é importante para as empresas? 2 – Qual a diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional? 3 – Quais são e explique os quatro modelos de conversão do conhecimento propostos por Nonaka e Takeuchi (1998)? 4 – Que exemplos de aprendizagem você poderia ilustrar, a partir de suas experiências em relação aos quatro modos de conversão do conhecimento propostos por Nonaka e Takeuchi (1998). Organizações que Aprendem Página12 por Juliana Pinheiro Continuando a série de MODELOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO, hoje vou apresentar o modelo de Nonaka e Takeuchi. Talvez este seja o modelo mais conhecido e disseminado nas organizações. Entendo que o motivo seja sua clareza ao ser representado em quadrantes com gráficos que esclarecem por si seu conteúdo. O modelo sugerido em 1995 considera que o conhecimento é um processo de criação e está dividido entre conhecimentos tácito e explícito[1][i]. O conhecimento trazido pelos indivíduos e que faz parte da organização deve ser disseminado coletivamente. Tomando como referência os conhecimentos tácito e explícito, Nonaka e Takeuchi (2008) retomam os conceitos que propuseram em 1995[ii] sobre os quatro modos de conversão de conhecimento: socialização (S), externalização (E), combinação (C) e internalização (I) – SECI, os quais foram adotados por empresas japonesas para criação e manutenção de suas culturas organizacionais visando à GC.
 Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008) Socialização é criar e compartilhar conhecimento tácito, a partir de experiência direta de indivíduo para indivíduo. Na prática, ocorreria por meio de atividades como dinâmicas no local de trabalho, sessões informais e brainstorms[i], interações com os clientes etc. Externalização é articular conhecimento tácito por meio do diálogo e da reflexão, de indivíduo para grupo. Este seria o modo de conversão mais importante, por permitir a criação de novos conceitos. Combinação é sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação, de grupo para organização. É neste ponto do processo de criação de conhecimento que surgiriam os primeiros protótipos e modelos reais. Internalização é aprender e adquirir novo conhecimento tácito, de organização para indivíduo. Aqui as organizações passariam a vivenciar o resultado prático do novo conhecimento; ou seja, desenvolveriam um conhecimento operacional. Espero que o conteúdo esteja te ajudando de alguma forma. Sobre a autora: Juliana Pinheiro possui dupla formação em arquitetura e engenharia civil pelo Programa FAU-POLI da USP. É Mestra em Ciências pela Escola Politécnica da USP, com a dissertação Gestão do Conhecimento em Empresa Construtora. É sócia fundadora da ARQUITEIA, startup de reforma de interiores com foco em acelerar a venda ou locação de imóveis. Referências: [1] Para Nonaka e Takeuchi (2008), conhecimento tácito é aquele difícil de ser codificado, ou seja, expresso por palavras, fruto das experiências pessoais. Já o conhecimento explícito é objetivo e mais simples de ser codificado, ou seja, formalizado com palavras, números e fórmulas, para ser transmitido rapidamente e em grande escala. Geralmente, é percebido como teórico e sua transmissão pode ser realizada muito formalmente. [1] NONAKA, I; TAKEUCHI, H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press. Nova Iorque, 1995. Comments Quais são os quatro modelos de conversão do conhecimento?Os quatro modos de conversão do conhecimento são: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização, que originam o modelo SECI. isso, de criação de conhecimento tácito – tais como os modelos mentais e as habilidades técnicas compartilhadas”.
Quais são os 4 modos de conversão do conhecimento explícito e tácito?O processo de criação do conhecimento se dá a partir do momento em que existe interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. Essa interação tem por consequência quatro modos de conversão do conhecimento: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização.
Como Nonaka e Takeuchi consideram o conhecimento?Ainda que sejam diferentes, Nonaka e Takeuchi entendem que deve haver interação entre um e outro. O conhecimento tácito precisa ser convertido em explícito para que seja validado e transformado em novos inventos ou produtos, como pretendem as organizações.
Como ocorre a espiral do conhecimento conforme proposta de Nonaka e Takeuchi 1995?Espiral do Conhecimento – A Conversão do Conhecimento. Como mencionamos acima, a conversão do conhecimento pode ser desdobrado em quatro modos de se criar conhecimento: a socialização, a combinação, a externalização e a internalização.
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Quais são e explique os quatro modelos de conversão do conhecimento propostos por Nonaka e Takeuchi 1998 )?
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